Konfliktmanagement

KOnfliktlösungen im Unternehmen

Sie bemerken, dass in Ihrer Abteilung Uneinigkeit herrscht und der Krankenstand signifikant steigt? 
Wir geben Ihnen einen Überblick über Ihre Handlungsoptionen.

“Ziel eines Konflikts oder einer auseinandersetzung soll nicht der Sieg, sondern der Fortschritt sein”. 
-Joseph Jubert

Der soziale Konflikt

Sofern der Krankenstand Ihrer Abteilung signifikant steigt und deutlich über dem Krankenstand anderer Abteilungen liegt, sollte zunächst Ursachenforschung betrieben werden. Wenn es gleichermaßen zu Beschwerden seitens der Kollegen innerhalb der Abteilung bezüglich einer fehlerhaften und nachlässigen Arbeit kommt, so sollte man den Konflikten auf den Grund gehen. 
Ein Konflikt ist ein scheinbar unvereinbarer Interessensgegensatz, welcher nicht aktiv verhandelt wird. Jeder Mensch ist individuell und hat seine eigenen Wertvorstellungen im Hinblick auf theoretische, ökonomische, ästhetische, politische, religiöse sowie soziale Weltanschauungen. Da diese zunächst nicht offen erkennbar sind, können schnell Konflikte entstehen. 
Ein sozialer Konflikt zwischen zweien oder mehreren Parteien weist fünf Merkmale auf:

1. Er ist eine Interaktion
2. zwischen mindestens zwei Parteien/Akteuren
3. deren Abhängigkeit darin besteht, dass der Gewinn der einen den Verlust der anderen Seite darstellt und bei der
4. jeder versucht, seine Meinung und/oder Taten durchzusetzen und
5. sich der Feindseligkeit des anderen bewusst ist.

Ausführung des Konflikts und Konfliktsignale

Innerhalb einer erfolgreichen Konfliktlösung ist es von großer Bedeutsamkeit, den Konflikt offen auszuführen, da sich ein verdeckter Konflikt destruktiv auswirken kann.
Konfliktsignale innerhalb von Organisationskonflikten erkennt man deutlich an steigender Fluktuation, angedrohten Kündigungen, einem hohen Krankenstand, erhöhten Forderungen seitens der Mitarbeiter, irreführender Kommunikation, Misstrauen, Feindschaft, Konsum von Psychopharmaka, Alkohol oder Beruhigungsmitteln sowie durch nachlassendes Engagement, Ziellosigkeit sowie das Aufdrängen eigener Vorgehensweisen. 

Konfliktlösung

Um nun den Konflikt lösen zu können, bedarf es einer offenen Diskussionskultur. Zunächst muss der Konflikt analysiert werden:

1. Sachebene – Welcher Inhalt liegt zugrunde? 

2. Prozessebene – Auf welche Art wird vorangegangen?

3. Rollenebene – Wie wird miteinander umgegangen? 

4. Sinnebene – Wird das gleiche Ziel verfolgt?

Daraufhin sollte das Problem definiert werden, um schließlich eine Lösung zu finden und demensprechend eine Entscheidung zu treffen. So erhält man über den Konflikt „Kontrolle“ und bricht aus dem destruktiven Teufelskreis aus. Wichtig ist jedoch hierbei, dass die Betroffenen selbst die Konflikte bearbeiten müssen und Dritte lediglich als Vermittler oder Moderator fungieren sollen. Ein Konfliktmoderator kann hilfreich sein, da er neutral gegenüber Inhalten ist, wichtige Regeln (bspw. bzgl.  des Kommunikationsverhaltens) aufstellt und somit auch „sanktionierend“ durchgreifen kann, sobald eine Partei eine vorher definierte Regel verletzt. Sofern diese Rolle von einem Vorgesetzten bekleidet wird, ist Führungsqualität unabdingbar!

Mediation

Eine weitere Möglichkeit, den Konflikt sachlich und offen austragen zu können, besteht in der Moderation durch Externe durch Mediation. Innerhalb der Mediation wird eine außergerichtliche Konfliktlösung erarbeitet und transparent nach einer Lösung des Problems gesucht, wobei auf eine maximale Akzeptanz der „gegnerischen“ Parteien Wert gelegt wird.
Die Grundpfeiler einer Mediation sind hierbei Freiwilligkeit, Eigenverantwortlichkeit sowie Gemeinsamkeit innerhalb einer offenen, kooperativen und vertrauensvollen Gesprächsatmosphäre. Der Mediator ist hierbei für die Kommunikation und den Ausgleich verantwortlich und sollte zu Beginn des Verfahrens grundlegende Regeln erläutern. Erst dann sollten regelungsbedürfte Fragestellungen erarbeitet werden, um sich mit dem Konflikt an sich befassen zu können. Schlussendlich sollte innerhalb der Mediation der Konflikt gelöst und eine abschließende Vereinbarung getroffen werden.
Das Ziel ist damit klar festgelegt: die Schaffung einer konstruktiven, individuellen, zukunftsorientierten, kooperativen, tragfähigen, nachhaltigen, dauerhaften und befreienden Konfliktlösung, welche sowohl persönlich als auch sachlich ein Gewinn für alle Beteiligten darstellen sollte.

Abschließende Vereinbarung

Um nun die Problematik der hohen Fluktuation und Beschwerden in unserem Beispiel nachzugehen, bedarf es daher einer offenen Gesprächsatmosphäre – sowohl mit den Beteiligten innerhalb der Abteilung als auch mit dem Vorgesetzten.  
Zunächst sollten alle Standpunkte objektiv angehört werden, um entscheiden zu können, ob eine externe Person zur Konfliktlösung notwendig ist.  
Falls dies der Fall sein sollte, empfehlen wir einen Termin mit einem Mediatoren. Zur Wahrnehmung der Parteien an diesem Termin sollte an das eigene Wohlergehen appelliert werden – denn wer erscheint gerne zur Arbeit, wenn ein Konflikt vorherrschend ist, welcher noch nicht gelöst wurde? Wichtig ist hierbei, dass die Maxime der Freiwilligkeit und Offenheit der Beteiligten nicht verletzt wird. Es sollte keiner gezwungen werden, zu dem Termin zu erscheinen! Sollten jedoch alle Parteien inklusive dem Vorgesetzten den vereinbarten Termin wahrnehmen, sollte der Gesprächstermin zeitnah erfolgen.
 
Falls der Konflikt jedoch schon offen ausgetragen wurde und es nur an einem Vermittler mangelt, sollte ein Vorgesetzter mit ausgebildeten Führungsqualitäten als Vermittler fungieren. 
 

Signifikant bei der Lösung des Konfliktes ist es jedoch, dass das Ergebnis immer eine abschließende Vereinbarung enthält! Denn nur so können ähnliche Konflikte bereits zu Beginn ausgemerzt werden.  
 

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